CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA (CIM)

(a fost prevazut distinct, pentru prima data in 1929)

 

•          Legea 53/2003            – Codul Muncii (republicat in M.O. 345/18.05.2011)
•             Ordin 64/ 28.02.2003  – pentru aprobarea modelului cadru al CIM (MO 139/04.03.2003)
•             Ordin 76/ 11.03.2003    – pentru modificarea si completarea  CIM (MO 159/12.03.2003)
•             Ordin 1616/2011            – pentru modificarea si completarea  CIM (MO 415/14.06.2011)

Codul Muncii   reglementeaza contractul individual de munca in urmatoarea structura:

• contractul individual de munca pe durata nedeterminata si cu timp de lucru  integral;
•  contractul individual de munca pe durata determinata;
• munca prin agent de munca temporara;
• contractul individual de munca cu timp partial;
• munca la domiciliu;
• contractul de ucenicie.

Elementele contractului individual de munca:

1. 1.      Prestarea muncii

• Nu poate fi vorba decat de o munca sau activitate licita si morala.
• Munca poate fi fizica (in cazul muncitorilor), intelectuala (in cazul medicilor, inginerilor, etc.), sau artistica (in cazul actorilor, etc.).
• Acest element – prestarea muncii – nu este insa suficient pentru identificarea unui CIM, deoarece si cei care exercita meserii liberale (avocatii, notarii, etc.) lucreaza in beneficial altor personae. Important este cine suporta riscurile si sarcina activitatii. In situatia in care cel care presteaza munca suporta riscurile, el nu este salariat, ci are calitatea de lucrator independent.

1. 2.      Salariul

CIM este un contract cu titlu oneros si de aceea plata salariului constitue un element necesar al sau. Remuneratia nu poate conduce intotdeauna la concluzia existentei unui CIM, ci dupa caz, a unui contract de administrare sau de mandate comercial, deoarece si acestea comporta prestarea unei munci si plata ei. Asadar, elemental – plata salariului – el singur, nu este decisive pentru a califica un contract ca fiind de munca.

1. 3.      Subordonarea salariatului fata de angajator

Angajatorul are puterea de  a da ordine si directive salariatului, de a controla indeplinirea sarcinilor de serviciu si a sanctiona abaterile de la disciplina muncii. Aceasta  subordonare este justificata, avand in vedere ca salariatul isi desfasoara activitatea intr-o unitate apartinand angajatorului sau, ca el utilizeaza  mijloacele de munca ale acestuia (masini, utilaje, materii prime, materiale, etc.) si ca fara organizare si disciplina nu este posibila o activitate eficienta.

1. 4.      Elementul temporal

CIM presupune desfasurarea unei activitati pe o durata de timp determinata sau nedeterminata.Munca este prestata succesiv, de regula zilnic (exceptie fac zilele libere).

INCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

Conform art.10 din Codul muncii: Contractul individual de munca (CIM) este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

In sensul Codului muncii, prin angajator se intelege persoana fizica sau juridica ce pot,   potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de    angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.

Persoana fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte individuale de munca in calitate de angajator, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu.

Contractul individual de munca are urmatoarele trasaturi caracteristice:

1. Este un act juridic. Acest contract este o manifestare de vointa a doua parti in scopul stabilirii de drepturi si obligatii reciproce si correlative ce stabilesc continutul raportului juridic de munca. Este guvernat de principiul libertatii de vointa. Codul Muncii stabileste expres: “clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de munca”.

2. Este un contract numit, deoarece este reglementat ca atare prin norme de drept ale muncii;

3. Nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusa, ceea ce presupune ca nu pot exista in acelasi contract individual de munca mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si nici mai multe persoane avand, impreuna calitatea de angajator.   

4. Are caracter consensual, incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor, in forma scrisa, in limba romana.

5. Pe parcursul executarii contractului, salariatul aflat sub autoritatea angajatorului, i se subordoneaza acestuia. Subordonarea salariatului fata de angajator are in esenta urmatoarele componente: dreptul angajatorului de a da salariatului ordine si dispozitii executorii (daca sunt legale) si dreptul angajatorului de a controla munca salariatului sau.

6. Are caracter bilateral (sinalgamatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte; prestarea muncii urmareste, in principal obtinerea salariului; plata salariului este determinata de prestarea muncii.

7. Este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, in schimbul celei pe care s-au obligat sa o efectueze.

8.Are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului.

9.Se incheie intuitu personae, (are caracter personal) adica luandu-se in considerare calitatile persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, conditiile pe care le ofera angajatorul. Drept urmare, salariatul nu-si poate executa obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane, nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire.

10.Este un contract cu executare succesiva,  munca este esalonata in timp.

 

          Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca:

Persoana fizica dobandeste capacitatea de munca la implinirea varstei de 16 ani.

Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplina de a incheia contract de munca se dobandeste, la o varsta mai ridicata:

–          De la varsta de 21 ani pentru gestionari, soferii pentru transporturi internationale de marfuri si calatori).

–          De la varsta de 18 ani impliniti pentru  ghizi in turism, muncitori portuari, asistenti personali ai persoanelor cu handicap, personal navigant, personal de paza si protectie, mecanici de locomotive.

–          De la varsta de 23 ani pentru salariatii ce lucreaza la jocurile de noroc.

–          De la varsta de 25 ani pentru profesori de legislatie rutiera, instructori de conducere auto.

            Varsta minima de incadrare in munca:

Incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani, legea recunoaste persoanei o capacitate biologica de munca partiala, ceea ce determina recunoasterea capacitatii restranse de a se incadra in munca.

Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea,  dezvoltarea si pregatirea profesionala. Lipsa acordului antreneaza nulitatea absoluta a contractului individual de munca. Acordul trebuie dat de ambii parinti. Daca intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara.

            Nu pot incheia un contract de munca in calitate de salariat:

– minorii in  varsta de pana la  15 ani;

Directiva Consiliului Uniunii Europene 94/33/CE  referitoare la protectia tinerilor in munca, prevede ca varsta minima pentru incadrarea intr-o functie  sau folosirea la munca intr-o profesie nu poate fi inferioara ”varstei la care inceteaza scolarizarea obligatorie si, in nici un caz, varstei de 15 ani.”

– persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale;

           Incompatibilitati:

Incompatibilitatile sunt justificate fie de protectia speciala a tinerilor si a femeilor, fie de varsta, de apararea intereselor generale si a sigurantei nationale, fie de aplicarea unor sanctiuni penale, fie de specificul functiei sau al profesiei, fie sunt legate de cumulul de functii.

Exemple:

–         Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani.

–         Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot incheia contracte de munca in baza carora ar urma sa presteze munca de noapte.

–         Nu pot fi incadrate in functii de gestionar persoanele care au fost condamnate pentru savarsirea vreuneia dintre infractiunile prevazute in anexa la Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor, chiar daca a intervenit gratierea, persoanele aflate in curs de urmarire penala sau de judecata;

–         La incadrarea in politie este necesar ca persoana in cauza sa nu aiba antecedente penale sau sa fie in curs de urmarire penala ori de judecata pentru savarsirea de infractiunisi sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate in societate.

–         Incompatibilitati legate de cumulul de functii: ex. functia de membru al Guvernului este incompatibila cu orice alta functie publica de autoritate, cu exceptia celei de deputat sau senator.

            Incheierea contractului individual de munca:

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de muncă in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.

Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime în munca.

Codul muncii institue pentru prima data obligatia angajatorului de a informa persoana selectata in vederea angajarii, ori dupa caz, salariatul, anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le scrie in contract sau sa le modifice.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         Codul muncii reglementeaza obligatia de informare a salariatului de catre angajator (anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca). Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

Art.17 alin 1 din Codul muncii dispune ca informarea viitorului salariat de catre angajator trebuie sa cuprinda, dupa caz urmatoarele elemente:

1. identitatea partilor;
2. locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse  locuri;
3. sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
4. functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
5. criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
6. riscurile specifice postului;
7. data la care contractul  urmeaza sa-si produca efectele;
8. in cazul unui contract pe durata determinata sau a unui contract de munca temporara, durata acestora;
9. durata concediului de odihna;
10. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
11. salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului;
12. durata normala a muncii exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
13. indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
14. durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute anterior in timpul executarii contractului individual de muncă impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

            Clauze specifice:

In afara clauzelor generale prevazute la art.17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in   contractul individual de munca si alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

1. clauza cu privire la formarea profesionala
2. clauza de neconcurenta
3. clauza de mobilitate
4. clauza de confidentialitate

   Clauza de formare profesionala:

                        Partile pot negocia si cuprinde in CIM, la incheierea lui sau ulterior, prin act aditional, o clauza privind formarea profesionala a salariatului. Clauza de formare profesionala poate            reglementa modalitatea concreta de formare profesionala, durata cursului sau a stagiului, daca se          impune sau nu,   scoaterea totala sau partiala a salariatului din activitate, cuantumul indemnizatiei ce s-ar cuveni salariatului in cazul scoaterii sale totale din activitate, precum si alte aspecte       legate de formarea profesionala a acestuia.

             Clauza de neconcurenta:

La incheierea CIM sau pe parcursul executarii lui, partile pot negocia si cuprinde in         contract clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea CIM sa nu      presteze in interesul sau propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea          prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii lunare de neconcurenta pe care            angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Clauza de neconcurenta isi produce efectele numai daca in cuprinsul CIM sunt prevazute           in mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data incetarii CIM, cuantumul      indemnizatiei de neconcurenta lunare, tertii in favoarea carora se interzice prestarea activitatii,       precum si aria geografica unde salariatul poate fi in reala competitie cu angajatorul.

Indemnizatia de neconcurenta nu este de natura salariala, reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil, se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii,  se negociaza si este de cel putin         50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei incetarii CIM sau in cazul in care salariatul a lucrat mai putin de 6 luni, media veniturilor salariale pentru perioada lucrata.

Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de max.2 ani de la data incetarii CIM. Aceasta prevedere nu este aplicabila in cazurile in care incetarea CIM s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c, e, f, g, i,  ori a intervenit initiativa angajatorului  pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

In cazul nerespectarii cu vinovatie a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la             restituirea indemnizatiei, si dupa caz la daune interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine. La sesizarea salariatului sau a ITM  instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

                Clauza de mobilitate:

Prin clauza de mobilitate partile stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca.         Astfel, clauza de mobilitate stabileste ca locul muncii nu este fix, iar salariatul este obligat sa    presteze munca in diferite locuri in schimbul unor prestatii in bani suplimentare sau in natura.

Cuantumul prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sunt specificate in contractul individual de munca.

 

                 Clauza de confidentialitate:

Partile convin prin aceasta clauza ca, pe toata durata contractului de munca si dupa         incetarea acestuia, sa nu transmita informatii sau date de care au luat cunostinta pe perioada          executarii CIM, in conditiile stabilite de RI, CCM, CIM.

Alte clauze speciale (neprevazute de Codul muncii):

            – Cauze privind drepturile de proprietate intelectuala

–         drepturile de autor (asupra unei opere literare, muzicale, programe pe calculator);

–         drepturile de proprietate industriala (asupra inventiei, marcii, denumirilor de origine, etc);

            – Clauza obiectiv – ca urmare a acestei clauze, salariatului care ocupa o anumita functie ii revine sarcina (contractuala) de serviciu de a realiza un obiectiv concret, o lucrare determinata, de interes         major pentru angajator;

– Clauza de stabilitate – prin care se urmareste sa se garanteze salariatului mentinerea postului pe            o perioada certa de timp. Prin intermediul sau se restrange dreptul angajatorului  de a proceda la concedierea salariatului.

            – Clauza de risc – salariatul poate sa beneficieze de anumite avantaje la care angajatorul se obliga             contractual; (alpinisti, salvamontisti, scafandrii, acrobati, dresori, reporteri de razboi)

– Clauza de restrictie in timpul liber – partile stabilesc o perioada determinata din timpul liber al             salariatului in care cel in cauza are obligatia de a ramane la domiciliul sau ori sa anunte precis     unde se afla spre a fi in masura, la cererea angajatorului, sa efectueze operativ o anumita munca.

           

            Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca:

Pentru incheierea valabila a unui contract individual de munca este necesar ca la momentul exprimarii acordului de vointa al partilor sa fie indeplinite anumite conditii prevazute de lege si anume indeplinirea cumulativa a unor conditii generale, de drept comun, aplicabile in cazul incheierii oricarui contract, precum si a unor conditii specifice reglementate exclusiv pentru situatia incheierii unui contract individual de munca.

A.Conditii generale:

Potrivit art.948 din Codul civil, conditiile esentiale pentru valabilitatea unei conventii sunt:

1. capacitatea de a contracta;
2. consimtamantul valabil al partilor care se obliga;
3. un obiect determinat;
4. o cauza licita.

             B.Conditii speciale:

            Legislatia reglementeaza si alte conditii care trebuie sa fie respectate la incheierea oricarui contract individual de munca sau numai a unor contracte individuale de munca, pentru ca acestea sa se incheie in mod valabil. Astfel de conditii sunt:

1. examenul medical;
2. conditiile de studii;
3. vechimea in munca sau specialitate;
4. verificarea aptitudinilor prin concurs, examen, perioada de proba;
5. avizul, autorizarea sau atestarea;

 

1.Examenul  medical:

La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si             obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs ori perioada de proba.

Conform art.27 alin.1, din Codul muncii, o persoana poate fi angajata  in munca numai in    baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea   acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de           munca.

Examenul medical la angajarea in munca urmareste obiective complexe, respectiv:

• aptitudinea in munca pentru profesia si postul in care persoana va fi incadrata;
• persoana ce urmeaza sa fie incadrata sa nu prezinte o afectiune de natura sa puna in pericol      sanatatea si securitatea in munca ale celorlalti salariati, de la acelasi loc de munca;
• compatibilitatea intre eventualele afectiuni prezente in momentul examinarii si viitorul loc de   munca;
• persoana ce urmeaza a fi angajata sa nu prezinte afectiuni care ar pune in pericol securitatea     societatii sau calitatea produselor realizate sau a serviciilor prestate;
• persoana examinata medical sa nu prezinte risc pentru sanatatea populatiei pe care o deserveste;

Obligativitatea examenului medical este circumscrisa conform art.28 din Codul muncii, in urmatoarele situatii:

1. persoanele care urmeaza sa fie angajate;
2. persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de     munca cu factori nocivi profesionali;
3. persoanele care reintra in activitate dupa o intrerupere mai mare de 12 luni, pentru locurile de   munca fara  factori nocivi profesionali;
4. in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;
5. la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;
6. in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie           instruiti pe meserii si profesii;
7. periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali;
8. periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care           lucreaza in sistemul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in    colectivitati de copii, in unitati sanitare;
9. periodic, prin examene medicale diferentiate;

Legea 319/2006   -Legea securitatii si  sanatatii in munca, cu modificarile si completarile ulterioare – MO 646/26.07.2006

H.G. 1425/2006 -pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii       securitatii si  sanatatii in munca –  MO 882/30.10.2006, modificata.

Angajatorul poate cere informatii in legătura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile indeplinite si la durata angajarii si numai cu incunostintarea prealabila a celui in cauza.

2. Conditii de studii

                        Incadrarea in munca si promovarea intr-o functie superioara in administratia publica si in             institutiile bugetare impun indeplinirea anumitor conditii de studii care sa ateste pregatirea         profesionala a salariatilor. Conditiile de studii necesare pentru ocuparea posturilor in sectorul     public sunt indicate in actele normative care reglementeaza salarizarea.

In sectorul privat, patronul este cel care decide daca pentru angajarea sau promovarea   pe o anumita functie este necesara indeplinirea unor conditii de studii.

Totusi, in anumite cazuri pentru exercitarea unor profesii, legislatia impune indeplinirea   unor conditii de studii indiferent daca angajarea sau promovarea se realizeaza in sectorul public           sau privat.

Exemple:

            -pentru ocuparea functiilor de director economic si contabil sef persoanele respective trebuie sa aiba studii economice superioare (art.10 alin. (2) din Legea contabilitatii nr.82/1991,            republicata).

-pentru incadrarea pe functia de consilier juridic persoana in cauza trebuie sa fie licentiata a      unei facultati de drept (art.8 lit.c din Legea 514/2003 privind organizarea si exercitarea profesiei          de consilier juridic).

Nimic nu se opune ca o persoana sa fie incadrata, daca este de acord, intr-o functie ce o             calificare inferioara celei pe care o are.

3.Vechimea in munca

                  Dupa 1989 toate dispozitiile legale care conditionau incadrarea in munca de o anumita   vechime au fost abrogate, cu exceptia celor referitoare la magistrati, cadre didactice si medici. Ulterior, anumite acte normative au prevazut expres, cu caracter exceptional, necesitatea   indeplinirii unor conditii de vechime pentru angajarea in anumite functii sau pentru promovarea la       institutiile bugetare.

Legislatia in vigoare nu regementeaza indeplinirea unor conditii de vechime pentru angajarea in sectorul privat, dar angajatorii pot stabili pentru angajarea salariatilor in anumite functii, alaturi de conditiile de studii, si conditii de vechime.

4.Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale

La angajarea in munca, potrivit nivelului pregatirii profesionale, o persoana se poate afla in una din urmatoarele situatii:

1. muncitor necalificat;
2. muncitor calificat;
3. tehnician;
4. maistru;
5. specialist cu studii superioare;
6. specialist cu studii superioare si absolvent al unei forme de pregatire postuniversitara;
7. specialist cu titlu de doctor in stiinte sau arte;

In sectorul privat trebuie tinut seama de existenta Clasificarii Ocupatiilor din Romania (conform art.113 lit.b din Legea nr.76/2002 constituie contraventie neutilizarea C.O.R. la incadrarea in munca).

Modalitati de verificare a aptitudinilor

• Incheierea unui contract individual de munca se realizeaza, potrivit legii, dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea in munca.
• Modalitatile de verificare pot fi cele prevazute de Codul muncii (concurs, examen, perioada de  proba), sau altele (proba practica, interviu etc.).
• De regula, modalitatile in care se realizeaza verificarea sunt prevazute de contractul colectiv de munca, de statutul de personal si de regulamentul intern in masura in care legea nu dispune altfel. Astfel, modalitatile de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea raman la latitudinea angajatorului care le poate stabili in  regulamentul intern sau, prin negociere cu salariatii, in cuprinsul contractului colectiv de munca.
• Angajarea in munca se poate realiza si fara o verificare prealabila a aptitudinilor salariatului, utilizand exclusiv informatii de natura profesionala obtinute de la solicitant si de la fostul sau angajator, daca nu se prevede altfel in CCM ori in RI sau daca nu exista o prevedere legala care sa impuna verificarea profesionala intr-o anumita modalitate.
• Ca exceptie, la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare angajarea in munca se face numai prin concurs sau examen. Procedura de organizare si desfasurare a concursului se stabileste prin regulament aprobat prin hotarare de Guvern.

A .Concursul

In prezent nu exista o reglementare general obligatorie (pentru toate sectoarele de           activitate, inclusiv cel privat), cu privire la concurs sau o reglementare speciala pentru angajarea      prin concurs a salariatilor in sectorul public.

In esenta, in sectorul bugetar, pentru ocuparea unui post prin concurs este necesara          realizarea urmatoarelor cerinte:

– postul sa fie vacant;

– persoana sa nu fi suferit vreo condamnare pentru fapte ce ar face-o incompatibila cu functia/   postul pentru care candideaza;

– sa prezinte o recomandare de la ultimul loc de munca sau de la unitatea de invatamant, in cazul             absolventilor care se incadreaza pentru prima data;

– sa prezinte un curriculum vitae;

In sectorul privat, angajatorii utilizeaza, prin analogie, pentru organizarea concursului/     examenului regulile din sectorul bugetar;

B. Examenul

Se practica, de regula, in loc de concurs, atunci cand pentru aceeasi functie/acelasi post se             prezinta un singur candidat.

In cazul functionarilor publici, examenul este utilizat, potrivit H.G. nr.1087/2001, si        pentru acordarea claselor si gradelor corespunzatoare timpului lucrat in alte sectoare de catre     persoanele care revin in corpul functionarilor publici.

Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc    prin hotarare a guvernului.

C. Perioada de proba

Perioada de proba este intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala ale salariatului si in functie de rezultate, daca sunt negative, se poate exercita dreptul angajatorului de a-l concedia pe salariat pentru necorespundere profesionala, dar fara preaviz.

La incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel  mult 90 zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 zile calendaristice  pentru functiile de conducere.

Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maxim 30 de zile calendaristice.

Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul în profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.

Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut anterior se reglementeaza prin lege speciala.

Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

Pe durata perioadei de proba salariatul se bucura de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul individual de munca.

Perioada de proba nu reprezinta una dintre situatiile in care contractul de munca se poate  incheia pe durata determinata.      

Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decat o singura perioada de proba. Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba in situatia in  care acesta debuteaza la acelasi angajator intr-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea intr-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

Perioada de proba constitue vechime in munca.

Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

5. Avizul, autorizarea sau atestarea

            Avizul, autorizarea sau atestarea sunt reglementate cu caracter de exceptie pentru  incadrarea in munca a anumitor salariati.

Exemplu:

– potrivit Legii 333/2003  – angajarea personalului cu atributii de paza se face pe baza atestatului eliberat de politie;

Reglementarile care conditioneaza angajarea in munca de aviz, autorizare sau atestare sunt obligatorii la incheierea contractelor individuale de munca ale salariatilor in cauza pentru toti angajatorii, indiferent daca acestia sunt din sectorul public sau privat.

            Dispozitia de repartizare in munca

In baza principiului libertatii muncii, dispozitia de repartizare in munca emisa de agentia pentru  ocuparea fortei de munca are numai rostul de a concretiza medierea intre cel care cauta un loc de munca si posibilul sau angajator.

In legislatia in vigoare exista totusi si situatii de exceptie in care dispozitia de repartizare in munca are caracter obligatoriu.

          Inregistrarea contractului individual de munca

Potrivit art.34 din Codul muncii fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

Nefectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora  sunt stabilite prin H.G. 500/2011.

Fiecare angajator  are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor si de al prezenta inspectorilor de  munca, la solicitarea acestora si unitatile fara personalitate juridica (sucursale, agentii, reprezentante) daca, o data cu delegarea competentei de a incheia contracte individuale de munca, au primit de la persoana juridica de care apartin si competenta

Registrul se intocmeste in forma electronica.

 Registrul general de evidenta a salariatilor se completează si se transmite inspectoratului teritorial de munca in ordinea angajarii si cuprinde:

a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal – CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă – Uniunea Europeană – UE, non-UE, Spaţiul Economic European – SEE;

b) data angajării;

c) perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea;

d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;

e) tipul contractului individual de muncă;

f) durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia;

g) salariul, sporurile şi cuantumul acestora;

h) perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale;

i) data încetării contractului individual de muncă.

Completarea, respectiv înregistrarea în registru a elementelor prevăzute anterior  se face după cum urmează:

a) la angajarea fiecărui salariat, elementele prevăzute la  lit. a)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză;

b) elementul prevăzut la lit. g) se completează şi pentru contractele individuale de muncă deja înregistrate, în termen de 90 de zile de la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri;

c) elementele prevăzute la lit. h) se înregistrează în registru în termen de maximum 20 de zile lucrătoare de la data suspendării;

d) elementele prevăzute la i) se înregistrează în registru la data încetării contractului individual de muncă/la data luării la cunoştinţă a evenimentului ce a determinat, în condiţiile legii, încetarea contractului individual de muncă;

e) pentru salariaţii detaşaţi, angajatorul de bază completează perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea, anterior începerii detaşării.

(2) Orice modificare a elementelor prevăzute la lit. a), c)-g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare.

Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul angajatorul, in format electronic prin utilizarea uneia din urmatoarele modalitati:

-prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspectiei Muncii;

-prin e-mail, pe baza de semnatura electronica;

-prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de munca in format electronic, insotit de o adresa de inaintare semnata de angajator.

Registrul se pastreaza in forma electronica la sediul angajatorului, si dupa caz, la sediul sucursalei, reprezentantei sau al altor asemenea unitati fara personalitate juridica.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat angajatorul este obligat sa ii elibereze acestuia:

a) copii ale documentelor existente in dosarul personal;

b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind inscrierile referitoare la persoana sa si/sau un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, astfel cum rezulta din registrul general de evidenta si din dosarul personal, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata de reprezentantul legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator pentru conformitate cu originalul.

            Dosarul personal al salariatului  cuprinde cel putin:

-actele necesare angajarii;

-contractul individual de munca;

-actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si   incetarea CIM;

-orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din registru.

 

Documente necesare la angajarea salariatului cetatean roman:

-cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului;

-cerere angajare;

-curriculum vitae;

-actele (certificate, diplome, atestate) privind existenta studiilor si a calificarilor necesare pentru             exercitarea viitoarelor obligatii de serviciu;

-carnetul de munca;

-avizul medical;

– recomandare  de la locul de munca anterior;

-livretul militar;

-cazierul judiciar (cand este obligatoriu potrivit legii);

-avizul, autorizarea, atestarea (cand sunt obligatorii);

Conditiile de vechime in munca

Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca confera salariatului vechime in munca.

            Modelul cadru al contractului individual de munca

A fost aprobat prin Ordinul ministrului muncii si solidaritatii sociale nr.64/28.02.2003

(MO, partea I, nr.139/04.03.2003), modificat si completat de ordinul 76/11.03.2003 (MO,         partea I, nr.159/12.03.2003), Ordin 1616/2011 (MO 415/14.06.2011)

 

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

Fac exceptie de la prevederile anterioare situatiile in care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.